La rupture conventionnelle peut être engagée par l’employeur avec tout salarié. Elle peut être à l’initiative de l’employeur ou du salarié, mais ne peut être imposée par l’un ou l’autre.
Il faut savoir que la rupture conventionnelle ouvre droit au salarié de bénéficier de l’allocation d’assurance chômage.
Attention, la rupture conventionnelle ne peut pas s’appliquer à une interruption du contrat suite à un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).
La rupture conventionnelle n’est possible que dans le cas d’un contrat à durée indéterminée et non pas pour les salariés en contrat à durée déterminée ou en contrat temporaire (intérim) ou pour les agents de la fonction publique.
Même si la rupture conventionnelle peut être utilisée en cas de difficultés économiques, elle n’est pas applicable à un licenciement économique.
A savoir : un salarié protégé, tel qu’un délégué du personnel, un délégué syndical, un membre élu du comité d’entreprise (etc.) et un médecin de travail peuvent avoir recours à une rupture conventionnelle à condition de respecter une procédure spécifique.
Mettre en place une rupture conventionnelle
Il faut au moins qu’un entretien entre l’employeur et le salarié soit mis en place pour se mettre d’accord sur les conditions de la rupture conventionnelle.
Il est conseillé à l’employeur de convoquer le salarié par lettre recommandé avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Avant l’entretien, le salarié doit avoir été informé de la possibilité de se faire assister. Si le salarié choisit de se faire assister il doit en informer son employeur.
Il faut savoir que lorsque le salarié se fait assister, l’employeur peut également se faire assister par un membre de l’entreprise, un membre de son organisation syndicale d’employeurs ou encore un autre employeur relevant de la même branche (s’il emploie moins de 50 salariés) mais il doit lui aussi prévenir le salarié qu’il se fera assister.
A savoir : durant la procédure de rupture conventionnelle, le contrat de travail du salarié reste valable et continu de s’appliquer.
Le salarié continue donc son activité selon les conditions prévues à son contrat de travail. Le salarié peut prendre des congés payés par exemple.
L’homologation de la convention
La convention entre l’employeur et le salarié permet de fixer le montant de l’indemnité spécifique pour le salarié mais également la date de rupture du CDI (au plus tôt le lendemain de l’homologation).
Cette convention doit obligatoirement être signée par le salarié et l’employeur pour garantir du libre consentement des deux parties.
La convention peut être signée le jour même de l’entretien, il n’y pas de délai de carence.
A savoir : un exemplaire de la convention doit être obligatoirement remis au salarié, si ce n’est pas le cas la convention est considérée comme nulle.
Il existe un délai de 15 jours calendaires entre la signature de la convention et sa transmission à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).
Ce délai permet aux partis de changer d’avis et en cas de rétractation, l’employeur ou le salarié doit envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception ou une lettre remise en main propre contre décharge.
Les raisons n’ont pas à être précisées.
A la suite de ce délai de 15 jours, la convention doit être transmise à la Direccte dont dépend l’entreprise. Accéder service en ligne ici.
En l’absence de réponse dans les 15 jours ouvrables, la convention est considérée comme homologuée et le contrat prend fin sans préavis.
A noter : le salarié est sorti des effectifs de l’entreprise au lendemain du jour de l’homologation de la convention.
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