Une démission ne concerne que les contrats à durée indéterminée (CDI), qu’ils soient à temps complet ou non. C’est le salarié seul qui en est responsable.
Dans le cas d’un CDD, l’employé peut rompre son contrat mais il encourt le versement de dommages et intérêts, car la rupture anticipée d’un CDD n’est pas autorisée (exceptions : s’il atteste d’une embauche en CDI, s’il s’agit d’un cas de force majeure ou d’une faute grave…)
Les principes de la démission ne sont pas valables pour ces cas de figure :
- Rupture de la période d’essai.
- Rupture anticipée de CDD par le salarié.
- Départ volontaire à la retraite.
Dans le cas d’un CDI, la rupture du contrat est autorisée, à tout moment et sans justification, à condition de respecter le préavis de démission.
Le contrat de travail :
- Ne peut inclure, une clause excluant la démission à certains moments de l’année.
- Peut inclure, une clause de dédit-formation : lorsque le salarié bénéficie d’une formation offerte par l’entreprise, celle-ci peut exiger que son employé ne puisse la quitter pendant un temps défini, sous peine de devoir rembourser le montant de la formation.
- Peut inclure, une clause de non-concurrence : durant un temps défini, l’employé quittant l’entreprise ne peut exercer un emploi qui pourrait léser son ancienne entreprise, en échange il percevra une contrepartie financière.
Le formalisme de la démission
Le salarié, qui a décidé de rompre son contrat de travail, doit en informer son supérieur. Cela peut se faire verbalement comme par écrit, en ne laissant aucun doute sur le fait qu’il s’agisse d’une décision ferme et définitive.
Il est fortement conseillé d’établir une lettre de démission à destination de ce supérieur hiérarchique, afin d’officialiser la décision, même si une démission verbale est tout aussi valable. Cela permet d’éviter tout litige.
Un employé démissionnaire n’a pas à justifier sa décision, même au tribunal le cas échéant.
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