Dès lors, qu’une procédure de licenciement est engagée vis-à-vis d’un salarié, un entretien préalable doit obligatoirement être organisé entre le salarié en question et son employeur.
Cet entretien permet au salarié de connaître les raisons du licenciement et à l’employeur de prendre sa décision.
A noter : cet entretien est obligatoire quels que soient l’ancienneté du salarié concerné et l’effectif de l’entreprise. Il ne peut être remplacé par un échange de mail ou par des correspondances par courriers.
Durant l’entretien, l’employeur doit évoquer les raisons du licenciement et les griefs retenus contre le salarié. Tout grief indiqué dans une lettre de licenciement et non évoqué durant l’entretien constitue une irrégularité de forme. Aucun des propos du salarié dans le cadre de l’entretien, ne peut lui être reproché ni constituer une cause de licenciement.
Il faut noter, que la loi impose un délai de réflexion à l’employeur au terme de l’entretien avec le salarié. Ainsi, l’employeur ne doit pas annoncer sa décision finale au salarié durant l’entretien.
Par ailleurs, remettre au salarié certains documents (certificat de travail, attestation d’Assedic, solde de tout compte) le jour de l’entretien préalable est considéré comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La remise en cause est donc sur le fonds et plus uniquement sur la procédure du licenciement.
Le salarié n’est pas présent à l’entretien préalable
L’entretien préalable représente une garantie pour le salarié afin de défendre ses droits. Il lui appartient donc d’être présent le jour de l’entretien. Son absence ne pourra lui être reprochée. Elle ne pourra pas non plus constituer un motif de licenciement.
En revanche, il est admis que l’absence du salarié à l’entretien préalable ne bloque pas la procédure de licenciement. Seule la convocation est obligatoire. A partir du moment où elle a été faite, l’employeur est en droit de notifier un licenciement.
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