Licenciement pour faute lourde

Les licenciements disciplinaires peuvent être prononcés pour faute simple, grave ou lourde.

Qu’est ce que la « faute lourde » ?

Le salarié doit avoir commis une faute d’une gravité notable, avec l’intention de nuire à son supérieur ou à l’entreprise.
Etre l’auteur d’un fait (ou plusieurs faits) de gravité exceptionnelle ne suffit pas à être licencié pour faute lourde. L’entreprise lésée devra démontrer que le salarié a cherché à lui nuire volontairement, à l’aide de preuves tangibles concernant :

• La gravité des faits reprochés.
• La volonté de porter préjudice à son entreprise ou son employeur
• Les éléments prouvant l’ampleur de ce préjudice.

L’intention de nuire est souvent difficile à prouver : une faute grave (vol, fraude…) n’est pas forcément commise dans le but de porter préjudice à l’entreprise. Or, c’est un critère déterminant dans la qualification de la faute en « faute lourde ».
Le plus souvent, les licenciements pour faute lourde concernent des faits liés à la concurrence.
Le salarié peut être poursuivi au pénal pour ces mêmes faits. Si le licenciement est contesté devant les Prud’hommes, ainsi qu’au pénal, c’est le jugement de ce dernier qui prévaudra. S’ils considèrent que les faits ne sont pas suffisants pour qualifier le délit, les Prud’hommes considèreront le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Cependant, le conseil de prud’hommes peut librement déterminer si les actes du salarié constituent une faute lourde ou non.
De même, que pour la faute grave, la faute lourde entraîne une rupture immédiate du contrat de travail. L’employeur doit faire les démarches de licenciement pour faute rapidement, mais sans négliger le temps nécessaire au rassemblement des preuves attestant de la faute du salarié, et le cas échéant, de son intention de nuire.

Quelques exemples pour distinguer faute grave et faute lourde :