Page 3 – La rupture d’un contrat de travail peut être un licenciement, une rupture conventionnelle, ou une démission. Chacun de ces cas nécessite une procédure légale et particulièrement en cas de licenciement pour motif économique ou personnel. Notre Cabinet d’expertise comptable, vous conseille dans le choix de la bonne procédure afin d’éviter que votre entreprise s’expose au risque d’une condamnation.
Les licenciements disciplinaires peuvent être prononcés pour faute simple, grave ou lourde. Qu’est ce que la « faute lourde » ? Le salarié doit avoir commis une faute d’une gravité notable, avec l’intention de nuire à son supérieur ou à l’entreprise. Etre l’auteur d’un fait (ou plusieurs faits) de gravité exceptionnelle ne suffit pas à
Il n’y a pas de préavis pour le salarié auteur d’une faute grave ou lourde. L’employeur est libre de lui verser une indemnité compensatrice de préavis. Quelques cas à considérer : Si une faute grave est commise en cours de préavis : Exemple : Le salarié est licencié pour faute simple, ou motif non disciplinaire,
Le salarié qui va être licencié doit recevoir la décision de licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception : Pour éviter la possibilité d’une contestation de la date d’annonce du licenciement Pour permettre des transactions ultérieures. L’employeur peut remettre la lettre en mains propres, l’essentiel étant que la notification soit écrite. Quand doit être
Le motif doit être énoncé dans la lettre de licenciement Si vous licenciez un salarié pour motif économique ou personnel, soyez précis dans la lettre de licenciement que vous lui envoyez : Si vous n’invoquez pas de motif de licenciement dans la lettre, le licenciement ne pourra pas être considéré comme ayant une cause réelle
Invoquer des motifs économiques pour licencier doit être la conséquence de difficultés réelles, et non simplement d’une volonté de procéder à une gestion plus économique de l’entreprise. Dans les cas où, par exemple : On estime nécessaire de limiter le coût salarial, Un poste n’est pas rentable, La volonté d’augmenter les bénéfices, On doit répondre
Qu’entendre par « motif personnel » de licenciement ? La loi n’en donne pas de définition, on comprend qu’il s’agit d’un motif en lien avec la personne du salarié licencié : son comportement, une inaptitude à l’emploi qu’il exerce… La loi impose néanmoins, que le licenciement pour motif personnel, soit basé sur des faits objectifs
Le comportement de l’employeur peut être analysé suite à un licenciement économique. Lorsqu’un employeur annonce un licenciement économique, il est procédé à une évaluation de l’importance réelle des difficultés économiques qui sont mises en avant pour le justifier. Dans cette évaluation, la responsabilité de l’employeur peut être engagée, car les difficultés ne doivent pas être
Une démission ne concerne que les contrats à durée indéterminée (CDI), qu’ils soient à temps complet ou non. C’est le salarié seul qui en est responsable. Dans le cas d’un CDD, l’employé peut rompre son contrat mais il encourt le versement de dommages et intérêts, car la rupture anticipée d’un CDD n’est pas autorisée (exceptions
Qu’il s’agisse d’un licenciement ou d’une démission, la loi prévoit que l’on respecte un préavis. Si un employeur ou un salarié ne respecte pas le préavis, il s’expose au versement de dommages et intérêts. Des exceptions à ce principe existent, dans les cas suivants: Grossesse : à la fin du congé de maternité ou d’adoption,
Les entretiens entre l’employeur et le salarié Une rupture conventionnelle s’effectue d’abord par plusieurs rencontres entre l’employeur et le salarié afin d’évoquer la rupture et d’en prévoir les modalités. La loi ne réglemente pas la convocation aux entretiens ni leur tenue, ni la manière dont le salarié sera informé du fait qu’il a la possibilité
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