Violation de la clause de non-concurrence par le salarié

A quel moment s’applique l’obligation de non concurrence ?

Si le salarié licencié est exempté de la période de préavis, l’obligation de non-concurrence entre en vigueur dès son départ de l’entreprise.
En cas de non respect de la clause de non concurrence par le salarié
Insérée dans le contrat de travail du salarié, la clause de non-concurrence précise les actes proscrits au salarié après son départ de l’entreprise, et ce, moyennant une contrepartie financière. Si l’ancien salarié contrevient effectivement à ces interdictions, l’employeur n’est plus tenu de payer cette indemnité de non-concurrence.

Qui doit apporter la preuve de la violation de la clause ?

La preuve du non-respect de la clause de non-concurrence par l’ancien salarié doit être apportée par l’employeur. En conséquence, si la violation est avérée, l’employeur est dispensé de verser l’indemnité de non-concurrence.

Quel est l’impact d’une violation de la clause sur l’indemnité de non-concurrence ?

Pour déterminer la part d’indemnité due au salarié en cas de violation de la clause de non-concurrence, il faut examiner la période pendant laquelle l’ancien salarié est contrevenu à son obligation.
Si après son départ, le salarié a, sur une période donnée, respecté la clause de non-concurrence puis, dans un second temps, y a contrevenu, alors l’indemnité compensatoire de la clause de non-concurrence doit être calculée proportionnellement : le salarié a droit à la part d’indemnité correspondant au temps pendant lequel il a respecté son obligation. Cette période démarre à la date de rupture du contrat et s’achève au jour où le salarié a effectivement contrevenu à la clause de non-concurrence. Ce peut-être par exemple, à la date de son embauche par un concurrent.
Si le salarié ne perçoit pas cette fraction d’indemnité, il peut obtenir, que son employeur soit condamné au versement de dommages et intérêts. Inversement, l’employeur qui a versé l’intégralité de la compensation financière peut demander à ce que lui soit restituée la part de l’indemnité correspondant à la période de violation de la clause de non-concurrence.
En revanche, s’il est avéré que le salarié n’a jamais respecté la clause de non-concurrence, alors l’employeur n’est plus tenu de lui verser la contrepartie financière. L’employeur est même en droit de réclamer des dommages et intérêts à son ancien salarié pour violation de la clause de non-concurrence eu égard au préjudice subi.
Dans le cas où une clause pénale aurait été prévue pour déterminer le montant de ces dommages et intérêts, le recours aux tribunaux n’est pas nécessaire : la sanction s’applique automatiquement.

Les conséquences sur le nouveau contrat de travail après violation de la clause

En cas de violation de la clause de non-concurrence, l’ancien employeur peut légalement demander l’exécution forcée de l’interdiction. Il s’adressera alors au Conseil des Prud’hommes qui, par un jugement en référé, peut par exemple contraindre à une cessation d’activité pour une entreprise créée en violation de la clause de non-concurrence. Le juge des référés n’est toutefois pas habilité à casser un contrat de travail liant un ancien salarié à un nouvel employeur.
Un employeur qui embauche un salarié provenant directement d’une entreprise concurrente est passible d’une condamnation pour complicité de violation de la clause de non-concurrence s’il était averti, au moment de l’embauche, que le salarié était tenu par cette clause. Si cette complicité est avérée, l’ancien employeur pourra réclamer des dommages et intérêts au nouvel employeur. Toutefois, il revient à l’ancien employeur de prouver que le nouvel employeur avait bien connaissance de cette clause au moment de l’embauche, ou si ce n’est pas le cas, que le nouvel employeur aurait dû se renseigner pour savoir si le salarié était libre de tout engagement.

Les effets de la clause de non concurrence peuvent être limités

La clause de non-concurrence ne doit pas constituer une entrave à la liberté de travailler du salarié. Les juges peuvent aménager ou restreindre l’application d’une telle clause si celle-ci ne permet pas à un salarié d’exercer une activité correspondante à son expérience professionnelle et à sa formation.